Новости

Альбрехт дейли, беата штайгмайер

(продолжение. Начало см. В n 34-37, 40-42, 44, 45,

47-50 за 1997 г.; n 4, 5, 9, 11, 14, 18-23).

10.2.2. Какие признаки играют центральную роль

для работы контроллера?

ответ на этот вопрос вытекает из самостоятельного

изучения результатов исследований, произведенных на семи

предприятиях. Результаты анализа представлены ниже на рис.

64.

(Рис. 64. См. Графические файлы 82410gr2.jpg,

Концентрированно выраженные факторы, а также те, которые

действуют в довольно-таки разбросанном виде.

Те факторы, которые независимо от особенностей

анализируемых предприятий занимают примерно одинаковое поло-

жение, имеют, очевидно, единое для всей системы в целом

значение для работы контроллера. Тенденцию к функциональному

консенсусу можно наблюдать у нижеследующих факторов:

внимательный наблюдатель обратит, конечно, внимание на

то, что подавляющая часть этих факторов лежит в

"критических" квадратах. В отношении основных личностных

качеств, кажется, царит полное единомыслие. Это, как

правило, именно те требования, которые публикуются в

объявлениях о приеме на работу контроллера: чувство

уверенности в себе, стремление к руководящей деятельности и

т. Д., Что является также указанием на отсутствие

принципиальных различий между управленческой функцией

контроллера и другими управленческими ролями.

Рекомендации, вытекающие из первых результатов

анализа, можно сформулировать следующим образом. При приеме

на работу в качестве контроллера прежде всего обращается

внимание на факторы:

2.4. Принятие решений

2.5. Планирование/контроль

3.1. Стремление к руководящей деятельности

3.4. "Пробивные" качества

3.5. Уверенность в себе

4.3. Умение убеждать

затем отдел кадров размышляет, в каком объеме и

качестве предприятие, его менеджмент, а также ожидаемый

претендента пост требуют проявления вышеназванных качеств, с

тем чтобы кандидат действительно "подошел".

Мероприятия по развитию (повышению квалификации)

персонала также проводятся в соответствии с анализом

основных факторов. Результат исследования необходимо также

основательно обдумать и, если необходимо, разумно

продозировать, так как в нем скрывается опасность возможного

наличия эффектов обратного действия.

В последующем распознают те факторы, консенсус в

отношении которых ограничивается только одним измерением:

либо активной, либо пассивной стороной. Это следующие

признаки:

основной результат анализа заключается в том, что

сравнительно многие элементы с высокой пассивной суммой

относятся к сфере "управление социальными процессами". Их

выразительность и качество зависят, следовательно, от

критериев трех других областей: "систематическое мышление и

действие", "активность, деятельность" и "умение выразить

себя". Изменения проявляются наиболее отчетливо на примере

признаков-"сейсмографов": "контактность", "конфронтация",

"интеграция" и "информация". Эти факторы в гораздо меньшей

степени являются объектами изменений, чем величинами,

служащими в качестве объекта наблюдений за внешними

изменениями. В случае нового назначения на должность

контроллера в названных признаках кристаллизируется личность

претендента так же, как, конечно, и в факторе "кооперация

(сотрудничество)".

В последнюю очередь будут упомянуты факторы, наиболее

сильно разбросанные по полю анализа и в отношении которых

отсутствует какой бы то ни было консенсус. По всей

вероятности, в этом случае речь идет об индивидуальных

факторах, находящихся за рамками системы. В них, вероятно,

должно наиболее отчетливо выражаться специфическое,

касающееся контроллинга и его культуры, содержание. Это

факторы, которые слабейшим образом "вписываются" в семь

проанализированных систем. В этих элементах предположительно

отражены критерии, с помощью которых описываются типические

разнохарактерные особенности контроллинга, в зависимости от

работающих на каждом предприятии конкретных личностей.

Определенно к этой группе относятся такие факторы, как:

1.1. Чувствительность

1.6. Информативность

1.7. Самоконтроль

2.3. Личная организация труда

3.2. Стремление к интенсивной работе

3.3. Самостоятельность

эти признаки каждый кандидат должен оценить заранее

сам, чтобы убедиться, что выразительность и качество

названных элементов будут "подходить" будущим коллегам по

работе, сотрудникам и руководителям.

10.2.3. Краткие ответы на вопросы, поставленные

в начале главы.

Если необходимо назначить нового специалиста на

должность контроллера или же контроллеру обеспечивается

поддержка в продвижении по служебной лестнице, то для оценки

личностных качеств кандидата ключевую роль играет качество

следующих факторов, в преломлении которых претендент должен,

что называется, "подходить" культуре предприятия и

менеджмента наиболее интенсивным образом:

индикаторами для определения успеха или отсутствия

результата поддержки контроллера в его личностном и

профессиональном развитии, а также полем для анализа в ходе

прочтения биографии кандидата при его новом назначении

служат нижеследующие признаки-"сейсмографы":

(см. Графический файл 82411gr2.jpg)

11. Функциональная "паутина" системы

контроллинга.

Управление посредством планирования и задания целей,

или "менеджмент через цели" ("management by objectives"-

англ.), Тесно связаны с делегированием полномочий, задач и

ответственности широкому кругу лиц, принимающих решения,

руководителям и сотрудникам множества подразделений фирмы.

Тем самым необходимо использовать инструменты контроллинга,

позволяющие регулировать степень и объем передаваемой

компетенции.

Проектная команда должна реализовать строительство

новой фабрики. "Как следует построить работу, -- спрашивает

шеф своего контроллера, -- чтобы я мог ночью спать

спокойно?". Мы должны вести контроллинг, сопровождающий

реализацию проекта, или проект-контроллинг -- таков ответ

специалиста.

Может ли так случиться, что понятия "контроллинг по

областям деятельности", "контроллинг процесса производства",

"заводской контроллинг", "контроллинг в сфере научно-

исследовательских разработок", "контроллинг в кадровой поли-

тике" и т.Д. Получат возможность самостоятельного хождения?

разумеется.

Связывая функциональные области деятельности с

контроллингом, мы называем этот процесс созданием

функциональных взаимосвязей системы контроллинга на

предприятии. Наглядно это можно показать на примере

"паутины" (рис. 65). В центре находится шеф (менеджер,

руководитель). У него собираются все нити паутины, он задает

цели. Отдельные сегменты паутины показывают функциональные

области деятельности, нити между сферами демонстрируют

взаимосвязь элементов в единой системе.

(Рис. 65. См. Графический файл 82411gr3.jpg)

Во внутренней части, там, где паутина обнаруживает

"дырку", располагается диспозитивный контроллинг, там, где

планомерно сплетены между собой нити, -- сфера оперативного

контроллинга, и, наконец, снаружи, где подвешена паутина,

работает стратегический контроллинг.

(Продолжение следует)